Личный отбор сотрудников в компанию – одна из самых сложных задач HR-менеджера. Разговор должен быть непринужденным, но раскрывать грани личности человека. Для начинающих кадровиков задача является невыполнимой. Они начинают отдавать предпочтения тем соискателям, которые произвели наилучшее впечатление. Но оно может быть ошибочным по таким причинам:

• На собеседовании человек всегда хочет казаться лучше, он предварительно готовится к нему.
• Стандартные вопросы не выявляют личностных качеств кандидата, они лишь заставляют его говорить популярные ответы.
• Чтобы узнать, подходит ли соискатель на определенную должность, вопросы должны касаться этой должности.
• Стандартизация беседы позволяет кандидатам обмениваться мнениями, советовать друг другу, что сказать, чтобы взяли на работу.

Предварительная беседа

Отклики на вакансии из Интернета, обычно, не заставляют себя ждать. Спустя несколько часов после подачи объявления появляются первые соискатели. Предварительная беседа по телефону позволяет зафиксировать готовность человека к работе. Чтобы у него осталось положительное впечатление, менеджеру при разговоре необходимо быть максимально вежливым и приветливым.

Рассказывать о нюансах работы по телефону не нужно. Именно эту ошибку обычно допускают начинающие рекрутеры. Личная беседа с менеджером является вторым этапом собеседования и позволяет кадровику оценить соискателя. Телефонные подробности могут отпугнуть талантливого кандидата. Объяснить нюансы работы вежливо и приветливо лучше лично. Это позволит ему оценить все перспективы и риски не самостоятельно, а с помощью рекрутера.

Составление вопросов

Собеседование должно носить доверительный характер. Поэтому вопросы должны быть не односложными, а наталкивающими на размышления. Чтобы избежать стандартных «да» и «нет», специалисты в сфере HR советуют составлять вопросы с аналитическим уклоном. Они должны показать, каким является человек.

Распространенным приемом является вопрос о том, что будет делать сотрудник, оказавшись в сложной ситуации. Это может быть вопрос личностного характера, касаемо отношения к работе и к начальству, или профессионального характера – о методе устранения чрезвычайной ситуации.

Кандидат на вакансию должен ответить в небольшой анкете, которая позволит составить его психологический портрет. Анкета должна включать вопросы о личностных качествах человека, причинах смены рабочего места, желательном уровне зарплаты, готовности выполнять внеурочную работу и т.д.

Личная беседа

Начинать собеседование лучше с расспросов соискателя о нем. Небольшой рассказ потенциального сотрудника позволит HR-менеджера составить мнение о житейской ситуации и стремлении человека работать.

Проводить беседу необходимо максимально вежливо и позитивно. Менеджер должен оставить положительное впечатление от компании, предлагающей работу, вне зависимости от того, получит соискатель вакансию или нет.

PS: система найма готовит список вопросов для интервью и подсказки для интерпретации ответов, учитывая все тонкости этого этапа.