Система найма точнее в 111 раз, чем проведение собеседований и в 33 раза точнее тестирования.

Причины такой точности:

1. Чтоб выбрать лучших сотрудников необходимо создать поток кандидатов, СН задает правильные вопросы, ответив на которые в автоматическом режиме генерируется магнитное объявление. СН даст рекомендации, где и как его размещать.
2. Далее необходимо быстро отсеять неподходящих, используем тестирование. Есть много ресурсов предоставляющих тесты, но все тесты имеют погрешность. Например: Личностные тесты имеют погрешность 35-50%, следовательно, делать выводы, основываясь только на тесты неправильно, их можно использовать только в купе с другими инструментами.
3. После необходимо провести собеседование, вопросы для которого генерируются автоматически. Неструктурированное интервью будет неточно примерно на 50%, у структурированного процент погрешности порядка 25-30%. Перед собеседованием вы уже провели тест на продуктивность, результаты помогут раскрыть сильные и слабые стороны кандидата.
4. Далее нужно собрать рекомендации с прежних мест работы, СН готовит вопросы, и собирает контакты в одном файле для быстрой обработки. Погрешность этого инструмента не более 30%.
5. Последним этапом принимаем решение о приеме на стажировку. СН готовит оценочный лист, он не позволит пройти неподходящему сотруднику. Вероятность пропуска зависит оценщика, при соблюдении рекомендаций около 10%

Выводы:

1. Если использовать стандартную схему с собеседованиями вероятность принять на работу непригодного сотрудника 50%, с СН исходя из вышесказанного 50%*30%*30%*10%=0,45%. Следовательно, вероятность найма неподходящий персонал по этой технологии уменьшается в 111 раз.
2. Если использовать схему с качественными собеседованиями и тестированием, вероятность принять на работу неподходящего коллегу 30%*50%=15%. Исходя из расчета выше, вероятность найма нежелательный персонал по этой технологии уменьшается в 33 раза.

Система найма - это полный цикл подбора персонала от составления объявления до этапа стажировки.

&a