Массовый подбор персонала является проверкой профессионализма для каждого HR-специалиста. Масштаб задачи, ограниченность ресурсов и большие объемы информации для обработки — вот что пугает рекрутеров. Главный вопрос при массовом подборе: как в ограниченные сроки закрыть десятки однотипных вакансий без серьезных капиталовложений? Давайте разбираться.

Стратегическое планирование

Массовый рекрутинг — часть стратегического развития компании. Поэтому HR-специалистам следует тесно сотрудничать с коллегами с других отделов. Руководители департаментов с открытыми вакансиями подскажут, на какие ценности и качества следует ориентироваться при поиске кандидатов. С маркетологами обсудите идеи для рекрутинговой кампании. Обладая опытом запуска рекламных проектов, PR-специалисты более точно подберут целевую аудиторию и помогут создать конверсионное объявление для привлечения максимального количества соискателей.

Массовое привлечение

Объявления о вакантных должностях размещаются в местах, где находится целевая аудитория. Это могут быть:

• Сайты объявлений;
• Профессиональные форумы;
• Страницы в социальных сетях;
• Профильные газеты и журналы;
• ВУЗы;
• Курсы повышения квалификации и пр.

Важно под каждую целевую аудиторию подобрать адресный канал привлечения кандидатов.

Управление откликами

Массовый подбор кадров невозможен без настроенной системы управления откликами. Все усилия HR-специалистов бесполезны, если заявки соискателей обрабатываются с задержкой, а кандидаты не получают своевременно ответ на запрос. Не успеете подхватить претендента — он без раздумий уйдет к работодателю, который быстрее реагирует на заявки. Лучший способ решения данной проблемы — внедрение автоматизированной системы обработки запросов.

Критерии оценки

Для продуктивной обработки заявок важно установить критерии оценки кандидатов. Работодатель должен понимать, по каким параметрам претенденты будут отсеиваться. Проанализировать каждого соискателя позволяет тестирование личности по разным параметрам. Результаты теста отражаются в оценке претендентов. Оцифрованные данные проще для восприятия и позволяют выбрать наиболее подходящих сотрудников.

Проверка

При массовом подборе проверка кандидата является обязательной процедурой. Данный этап занимает минимум времени, ведь выстраивается по алгоритму:

• Проверка человека на предмет нарушений закона;
• Поиск следов в сети Интернет;
• Проверка документов об образовании;
• Отзывы о соискателе с предыдущих мест работы.

Стажировка и адаптация

Процесс массового подбора персонала не заканчивается приемом на работу. Финальный этап — передача сотрудника в руки наставника. Период стажировки устанавливается индивидуально. Обязательна документальная оценка качеств сотрудника. Только так можно понять, насколько человек подходит на должность.

Коммуникация

При массовом подборе важно постоянное взаимодействие с претендентами. Соискатель должен знать на каком этапе он находится, и какие у него шансы получить работу. В противном случае он продолжит искать работодателя. Выстроить систему коммуникаций позволяют CRM с автоматизированной рассылкой электронных писем.

Подытожим

Методы массового подбора персонала разнообразны. Один из способов поиска работников — следовать алгоритму:

• Создайте магнитное объявление;
• Ищите кандидатов в местах их потенциального скопления;
• Оперативно реагируйте на заявки;
• Установите критерии оценки кандидатов;
• Проверьте претендентов по открытым информационным каналам;
• Закрепите стажера за наставником. Обязательна ежедневная документальная оценка;
• Оповещайте претендентов о решении работодателя на каждом из этапов.

Используйте Систему Найма, чтобы упростить работы по массовому подбору персонала. За счет автоматизации описанных выше процессов CRM минимизирует временные и финансовые затраты.